xxx
Een projectleider kondigt zijn vertrek aan. Een ervaren servicetechnicus gaat over een aantal maanden met pensioen. Of de organisatie groeit en ineens blijkt dat er extra capaciteit nodig is om alle projecten goed te kunnen blijven uitvoeren.
Op dat moment komt recruitment vaak in beweging. Er wordt besproken wie er nodig is, een bestaand functieprofiel wordt erbij gepakt, de vacaturetekst wordt geschreven en de zoektocht kan beginnen.
Logisch. Er is tenslotte een nieuwe collega nodig.
Maar eigenlijk begint de uitdaging rondom recruitment al veel eerder.
Want hoewel de vacature misschien vandaag ontstaat, geldt dat meestal niet voor de behoefte erachter. De groeiambities waren er waarschijnlijk al langer. Het pensioen van die ervaren collega kwam niet onverwacht. En misschien was al maanden zichtbaar dat een team steeds meer werk opving, bepaalde kennis kwetsbaar werd of de capaciteit verder onder druk kwam te staan.
Toch krijgt recruitment binnen veel organisaties pas echt prioriteit zodra die behoefte urgent wordt. Daarmee wordt recruitment al snel een reactie op de vacature van vandaag, terwijl juist eerder vooruitkijken ervoor kan zorgen dat er meer grip en rust ontstaat.
De vacature is vaak het moment waarop de uitdaging zichtbaar wordt
Wanneer een belangrijke positie vrijkomt, kan de druk binnen een technische organisatie snel oplopen. Het werk verdwijnt immers niet omdat een collega vertrekt. Projecten lopen door, klanten verwachten dezelfde kwaliteit en deadlines blijven staan. Werkzaamheden worden verdeeld over het team, leidinggevenden springen operationeel bij en ondertussen probeert HR of recruitment zo snel mogelijk geschikte kandidaten te vinden.
Hoe hoger de druk, hoe verleidelijker het wordt om vooral te kijken naar de vacature die vandaag ingevuld moet worden.
We zoeken iemand met minimaal vijf jaar ervaring. Uit dezelfde branche. Met precies deze technische achtergrond. Het liefst uit de regio en natuurlijk zo snel mogelijk beschikbaar.
Terwijl vóór de zoektocht eigenlijk een andere vraag centraal zou moeten staan:
Wie hebben we daadwerkelijk nodig?
Niet alleen om de vacature van vandaag in te vullen, maar ook met het oog op de ontwikkeling van het team en de organisatie.
Een vacature invullen begint daarom niet met het schrijven van een vacaturetekst. Het begint met inzicht in waar de organisatie naartoe wil. Welke kennis willen we behouden? Welke expertise wordt de komende jaren belangrijker? Welke competenties ontbreken binnen het huidige team? En wat vraagt de volgende fase van de organisatie van de collega die vandaag wordt aangenomen?
Dat kan tot een heel ander profiel leiden dan degene die vertrekt.
Misschien wordt automatisch gezocht naar iemand met dezelfde achtergrond en ervaring, terwijl het team inmiddels andere kwaliteiten nodig heeft. Misschien staat vijf of tien jaar ervaring als harde eis in het functieprofiel, terwijl iemand met minder ervaring, veel leervermogen en passende talenten veel beter kan meegroeien met de organisatie.
Daarom kijken we binnen B4Growth graag verder dan diploma’s, functietitels en jaren werkervaring. Natuurlijk blijft technische kennis of bepaalde ‘hard skills’ belangrijk. Maar motivatie, leervermogen, persoonlijkheid en gedragsvoorkeuren zeggen minstens zoveel over de vraag of iemand op langere termijn succesvol kan zijn binnen een team en organisatie. Ook in onze whitepaper besteden we daar bewust aandacht aan: een cv vertelt waar iemand vandaan komt, terwijl een duurzame match óók vraagt om te kijken naar wat iemand kan en wil bijdragen.
De professional die je morgen nodig hebt, kent jouw organisatie misschien nog niet
Vooruitkijken gaat niet alleen over bepalen wie je straks nodig hebt. Het gaat ook over de vraag of die professionals jouw organisatie überhaupt kennen.
Veel technische professionals zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Ze hebben werk, zitten vaak goed op hun plek en reageren niet vanzelfsprekend op vacatures. Tegelijkertijd staat een deel van de beroepsbevolking wel latent open voor een volgende stap. Zij solliciteren niet actief, maar kunnen wel bereid zijn om in gesprek te gaan wanneer een werkgever hen weet te raken.
Dat verandert de rol van recruitment.
Als een organisatie pas zichtbaar wordt op het moment dat er een vacature ontstaat, moet in korte tijd niet alleen interesse worden gewekt, maar ook vertrouwen worden opgebouwd. Een professional die misschien helemaal niet van plan was om van baan te veranderen, moet ineens overtuigd worden waarom juist deze organisatie een interessante volgende stap zou kunnen zijn.
Organisaties die structureler bouwen aan recruitment wachten daarom niet tot er een vacature ontstaat om hun verhaal te vertellen.
Ze laten gedurende het jaar zien wie ze zijn, waar ze aan werken en wat werken binnen hun organisatie betekent. Ze geven collega’s een podium, delen projecten, laten ontwikkelingen zien en maken zichtbaar waar ze als werkgever voor staan.
Niet iedere uiting hoeft direct een sollicitatie op te leveren. Juist niet.
Het doel is ook om herkenning en vertrouwen op te bouwen. Zodat een professional die over zes maanden of twee jaar wél openstaat voor een volgende stap, al een beeld heeft bij de organisatie.
In onze whitepaper noemen we dit bewust bouwen aan zichtbaarheid voordat je mensen nodig hebt. Juist omdat recruitment voor een groot deel begint vóórdat er een concrete vacature ligt.
Daarmee zijn recruitment en employer branding ook moeilijk los van elkaar te zien. Een sterke positie als werkgever ontstaat niet tijdens één recruitmentcampagne. Die bouw je structureel op.
Vooruitkijken geeft recruitment meer rust
Betekent dit dat iedere personeelsbehoefte jaren vooruit te voorspellen moet zijn? ik vind van niet.
Organisaties veranderen. Collega’s maken onverwachte keuzes, opdrachten komen erbij en soms ontstaat er een behoefte die simpelweg niet te voorzien was.
Maar een aanzienlijk deel van de toekomstige behoefte is vaak wél eerder zichtbaar.
Welke functies zijn cruciaal voor de groeiambities? Welke kennis is slechts bij één of twee ervaren collega’s aanwezig? Waar verwachten we uitstroom door pensionering? Welke teams moeten meegroeien wanneer de organisatie haar ambities realiseert? En voor welke functies weten we nu al dat geschikte professionals schaars zijn?
Door die vragen eerder te stellen, ontstaat ruimte om te handelen voordat de druk hoog is.
Dat kan betekenen dat er eerder relaties worden opgebouwd met interessante professionals. Dat structureel wordt geïnvesteerd in zichtbaarheid als werkgever. Dat intern talent wordt ontwikkeld richting toekomstige sleutelposities. Of dat kritisch wordt gekeken naar functieprofielen en de competenties die in de toekomst nodig zijn.
Daarmee verdwijnt de urgentie uit recruitment nooit volledig. Er zal altijd onverwacht iemand vertrekken en soms moet een vacature gewoon snel worden ingevuld.
Maar niet iedere vacature hoeft een verrassing te zijn.
En juist dat geeft organisaties meer ruimte om te kiezen voor de juiste collega in plaats van degene die toevallig het snelst beschikbaar is.
In onze whitepaper beschrijven we deze beweging als recruitment organiseren vóórdat de druk oploopt. Organisaties die daarin verder zijn, weten welke functies cruciaal zijn voor toekomstige groei, brengen eerder in kaart waar risico’s ontstaan en bouwen al relaties op voordat er daadwerkelijk een vacature ligt. Recruitment wordt daarmee geen reactie op een openstaande positie, maar een strategisch onderdeel van de organisatie.
Van een openstaande vacature naar de organisatie van morgen
De uitdaging rondom recruitment begint dus vaak al vóórdat een vacature ontstaat.
Bij de groeiambities van de organisatie. Bij de vraag welke kennis en competenties straks nodig zijn. Bij het ontwikkelen van collega’s die al binnen de organisatie werken. Bij de positie die je als werkgever inneemt op de arbeidsmarkt. En bij de relaties die je vandaag opbouwt met professionals die misschien pas later openstaan voor een volgende stap.
Dat betekent niet dat recruitment volledig voorspelbaar wordt. Wel dat het minder afhankelijk wordt van het moment waarop ergens een lege stoel ontstaat.
En precies die beweging vinden we bij B4Growth belangrijk.
We kijken daarom niet alleen naar de vacatures die vandaag ingevuld moeten worden, maar ook naar het fundament eronder. Want een organisatie die wil blijven groeien, heeft uiteindelijk meer nodig dan een goed recruitmentproces. Het vraagt om een aanpak waarin recruitment structureel verbonden is aan de ontwikkeling en toekomst van de organisatie.
In onze whitepaper ‘Waarom technische organisaties vastlopen op personeel – en waarom de oplossing verder gaat dan recruitment’ gaan we hier verder op in. We delen daarin vijf dingen die succesvolle technische organisaties anders doen om de juiste professionals aan te trekken én voor langere tijd aan zich te verbinden.
Wil je onderzoeken waar jouw organisatie vandaag al aan kan bouwen om morgen meer grip te krijgen op recruitment? Download dan onze whitepaper.
