xxx
Wanneer een vacature binnen een technische organisatie maanden openstaat, is de eerste reactie vaak heel logisch: er moet meer gebeuren. De vacature wordt opnieuw onder de aandacht gebracht, er wordt nóg een recruitmentbureau ingeschakeld, het advertentiebudget gaat omhoog of er wordt intern meer capaciteit vrijgemaakt om kandidaten te zoeken. Alles met hetzelfde doel: zo snel mogelijk de juiste collega vinden.
En begrijp ons niet verkeerd: soms is dat ook precies wat nodig is. Goed recruitment vraagt om aandacht, capaciteit en een proactieve aanpak. Zeker in een arbeidsmarkt waarin veel technische professionals niet zelf op zoek zijn naar een nieuwe baan, kom je er niet meer met alleen een vacature op de website en afwachten wat er gebeurt.
Toch zien we in de praktijk regelmatig organisaties waar nóg harder recruiten uiteindelijk weinig verandert. Er worden meer acties ondernomen, maar vacatures blijven lastig invulbaar. Of er wordt uiteindelijk iemand gevonden, waarna een paar maanden later precies dezelfde druk ontstaat bij de volgende vacature.
Dat roept een interessante vraag op: hebben we dan daadwerkelijk een recruitmentprobleem, of zien we binnen recruitment vooral de gevolgen van een bredere uitdaging binnen de organisatie?
De arbeidsmarkt is veranderd, maar dat is niet het hele verhaal
Dat de technische arbeidsmarkt uitdagend is, hoeven we elkaar niet meer uit te leggen. De instroom vanuit technische opleidingen neemt al jaren af, terwijl een grote groep ervaren vakprofessionals de komende jaren met pensioen gaat. Tegelijkertijd hebben de professionals waar veel organisaties naar zoeken meestal al een baan. De grootste talentpool bestaat daardoor niet uit actieve werkzoekenden, maar uit professionals die mogelijk openstaan voor een interessante volgende stap.
Daarmee is recruitment fundamenteel veranderd. De vraag is niet langer alleen hoe je voldoende kandidaten vindt. Minstens zo relevant is de vraag waarom een goede servicetechnicus, engineer, projectleider of andere vakprofessional zijn huidige werkgever zou verlaten om juist bij jouw organisatie te komen werken.
Dat lijkt misschien een nuance, maar het verandert behoorlijk veel.
Want het antwoord op die vraag zit niet alleen in recruitment. Het zit ook in hoe zichtbaar je bent als werkgever, wat je te bieden hebt, hoe leiding wordt gegeven, welke ontwikkelmogelijkheden er zijn, hoe collega’s samenwerken en welk perspectief iemand binnen de organisatie krijgt. Salaris blijft uiteraard een belangrijke voorwaarde, maar aantrekkelijk werkgeverschap bestaat uit veel meer dan alleen een goed arbeidsvoorwaardenpakket.
En precies daar zien we het in de praktijk soms wringen. Recruitment krijgt de opdracht om kandidaten te vinden, terwijl er intern al langere tijd nauwelijks kritisch is gekeken naar wat de organisatie die kandidaten eigenlijk te bieden heeft.
Wat als je de vacature morgen invult?
Een vraag die we organisaties daarom graag stellen, is: wat gebeurt er als we morgen precies de juiste kandidaat vinden?
Stel dat die moeilijk vindbare engineer morgen zijn handtekening zet. Is het vraagstuk dan opgelost? Of ligt recruitment daarna weer stil totdat de volgende collega vertrekt? Weten we welke functies de komende jaren belangrijk worden voor de groei van de organisatie? Zijn we ondertussen zichtbaar bij professionals die misschien pas over een half jaar of twee jaar openstaan voor een volgende stap? En wat doen we om ervoor te zorgen dat de collega die morgen begint over drie jaar nog steeds met plezier bij de organisatie werkt?
Het zijn nogal wat vragen. Maar juist die vragen maken duidelijk waarom we recruitment binnen B4Growth niet als een op zichzelf staande activiteit zien. Een succesvolle werving kan een acute vacature oplossen, maar als het fundament eronder niet meebeweegt, begint de zoektocht uiteindelijk opnieuw.
Recruitment is wat ons betreft dan ook niet het eindpunt, maar het begin van een duurzame arbeidsrelatie en onderdeel van de groeistrategie van een organisatie.
Dat vraagt ook om eerder vooruitkijken. Niet pas nadenken over recruitment wanneer een projectleider zijn ontslag indient of wanneer groei ineens voor een extra capaciteitsvraag zorgt, maar eerder de verbinding maken met de ambities van de organisatie. Welke kennis willen we de komende jaren behouden? Waar verwachten we nieuwe expertise nodig te hebben? Welke competenties ontbreken binnen het huidige team? En wat vraagt dat vandaag al van onze zichtbaarheid, ons werkgeverschap en onze manier van recruiten?
Recruitment wordt juist belangrijker
De conclusie is dus nadrukkelijk niet dat recruitment minder belangrijk wordt. Wat ons betreft juist het tegenovergestelde.
De krappe arbeidsmarkt, veranderende verwachtingen van professionals en de snelle ontwikkeling van AI en technologie veranderen het recruitmentvak. Goed recruitment vraagt daardoor om meer dan een vacature publiceren en kandidaten selecteren. Je moet weten wie je zoekt, begrijpen waar je doelgroep zich bevindt, actief kunnen sourcen, een goed werkgeversverhaal kunnen overbrengen, zorgvuldig opvolgen en zorgen dat het volledige proces klopt.
Technologie en AI kunnen daarin steeds meer ondersteunen. Ze kunnen processen efficiënter maken, helpen bij het creëren van content en recruiters ondersteunen bij het vinden en benaderen van talent. Maar juist doordat steeds meer van die activiteiten makkelijker en schaalbaarder worden, worden de keuzes erachter belangrijker. Wie wil je bereiken? Waarom zou iemand voor jouw organisatie kiezen? Wat heb je die professional daadwerkelijk te bieden? En hoe zorg je ervoor dat iemand niet alleen binnenkomt, maar ook wil blijven?
Daar zit uiteindelijk het vakmanschap.
Je kunt een fantastische campagne bouwen, maar als niemand duidelijk kan vertellen waarom iemand bij je zou moeten werken, blijft het lastig. Je kunt iedere week tientallen professionals benaderen, maar als het profiel dat je zoekt nauwelijks bestaat of niet aansluit bij wat het team werkelijk nodig heeft, blijf je zoeken. En je kunt uiteindelijk die ene goede collega aannemen, maar als ontwikkeling en behoud vervolgens nauwelijks aandacht krijgen, ontstaat op termijn opnieuw dezelfde vacature.
Daarom gaat duurzame groei over het geheel. Over recruitment, maar óók over goed werkgeverschap, zichtbaarheid en talentontwikkeling. Niet als losse thema’s, maar als onderdelen die elkaar versterken. Dat is ook de bredere lijn die we in onze whitepaper neerzetten.
Eerst begrijpen waar het werkelijk vastloopt
Voordat je bij een moeilijk invulbare vacature automatisch besluit om méér recruitment in te zetten, is het daarom interessant om eerst een andere vraag te stellen: waarom lukt het ons op dit moment niet om de juiste collega’s aan te trekken én te behouden?
Misschien blijkt dat je recruitmentaanpak inderdaad versterking nodig heeft. Dan moet je daar vooral in investeren. Maar misschien zit de grootste winst ergens anders. In je zichtbaarheid op de arbeidsmarkt. In het aanscherpen van je werkgeversverhaal. In de profielen waarop je selecteert. In de samenwerking tussen recruitment, HR en leidinggevenden. Of in de aandacht voor de ontwikkeling van de collega’s die al binnen zijn.
Pas wanneer je begrijpt waar het daadwerkelijk vastloopt, kun je veel gerichter bepalen waar je aan moet bouwen.
En dat is precies de reden waarom we de whitepaper hebben geschreven.
Daarin kijken we verder dan de openstaande vacature. We nemen je mee in de veranderingen op de technische arbeidsmarkt, de patronen die we binnen organisaties tegenkomen en vijf dingen die organisaties die relatief succesvol zijn in het aantrekken én behouden van professionals anders doen.
Want de arbeidsmarkt kunnen we niet veranderen.
Hoe je je als organisatie daarop voorbereidt, wél.
