xxx
Een vacature goed invullen blijft belangrijk. Zeker binnen technische organisaties, waar specifieke kennis schaars is en de impact van een langdurig openstaande positie groot kan zijn. Maar structureel grip krijgen op recruitment vraagt om meer dan iedere keer opnieuw succesvol een vacature invullen.
Want wat gebeurt er na die plaatsing?
Kun je bij de volgende vacature opnieuw snel schakelen? Weet je welke professionals je de komende jaren nodig hebt? Is jouw organisatie zichtbaar bij de doelgroep die je wilt bereiken? Is duidelijk waarom iemand juist voor jullie zou kiezen? En lukt het vervolgens ook om goede collega’s te behouden en verder te ontwikkelen?
Juist daar zit voor ons het verschil tussen recruitment uitvoeren en bouwen aan een recruitmentfundament.
Een sterk fundament zorgt er niet voor dat iedere vacature ineens eenvoudig invulbaar wordt. De krapte op de technische arbeidsmarkt verdwijnt er niet door en ook onverwachte uitstroom blijft bestaan. Maar het zorgt er wél voor dat je als organisatie beter voorbereid bent, bewustere keuzes kunt maken en minder afhankelijk wordt van ad-hocacties zodra de druk oploopt.
In onze whitepaper ‘Waarom technische organisaties vastlopen op personeel – en waarom de oplossing verder gaat dan recruitment’ beschrijven we vijf elementen die daarin wat ons betreft belangrijk zijn. Niet als losse oplossingen, maar juist omdat ze elkaar versterken.
Het begint met weten wie je daadwerkelijk nodig hebt
Een stevig recruitmentfundament begint niet bij een vacaturetekst, maar bij de organisatie zelf.
Waar wil je de komende jaren naartoe? Welke kennis en expertise zijn daarvoor nodig? Welke kennis wil je absoluut behouden? Waar zitten risico’s wanneer ervaren collega’s vertrekken? En welke talenten en competenties ontbreken binnen het huidige team?
Dat vraagt soms om kritisch te kijken naar bestaande functieprofielen. De collega die vijf of tien jaar geleden perfect bij een functie paste, is namelijk niet automatisch de professional die de organisatie vandaag opnieuw nodig heeft.
Misschien vraagt de volgende fase om andere competenties. Misschien is bepaalde vakkennis intern goed te ontwikkelen. Of misschien blijkt dat iemand met minder ervaring, maar veel leervermogen en passende talenten, uiteindelijk beter aansluit dan de kandidaat die op papier aan alle traditionele functie-eisen voldoet.
Daarom kijken we binnen B4Growth graag verder dan alleen diploma’s, functietitels en jaren werkervaring. Natuurlijk blijft relevante kennis belangrijk. Maar motivatie, leervermogen, persoonlijkheid en gedragsvoorkeuren zeggen ook veel over de vraag of iemand succesvol kan zijn binnen een team en kan meegroeien met de organisatie.
Een cv vertelt vooral waar iemand vandaan komt. Een duurzame match vraagt ook om te kijken naar waar iemand naartoe kan groeien.
Zichtbaarheid bouw je voordat je iemand nodig hebt
Weten wie je zoekt is één onderdeel. Vervolgens moet die professional jouw organisatie ook kennen én interessant genoeg vinden om een mogelijke overstap te overwegen.
Dat is binnen de technische arbeidsmarkt misschien wel belangrijker dan ooit. Veel van de professionals die organisaties willen bereiken, zijn namelijk niet actief op zoek naar een andere baan. Ze bekijken niet dagelijks vacatures en hebben vaak geen directe noodzaak om te bewegen. Tegelijkertijd kan een deel van die groep onder de juiste omstandigheden wel geïnteresseerd raken in een volgende stap.
Als het eerste moment waarop iemand jouw organisatie tegenkomt een vacature of LinkedIn-bericht van een recruiter is, moet je in korte tijd behoorlijk veel bereiken. Je wilt interesse wekken, duidelijk maken wie je bent als werkgever én iemand verleiden om een baan die hij of zij al heeft ter discussie te stellen.
Een sterk fundament betekent daarom ook dat je eerder investeert in je positie als werkgever.
Laat zien wie er bij je werken, aan welke projecten je werkt, hoe collega’s samenwerken en waar je als organisatie naartoe groeit. Maak zichtbaar wat professionals bij jullie kunnen leren, welke ruimte ze krijgen en wat jullie als werkgever onderscheidt.
Niet omdat iedere uiting direct een sollicitatie moet opleveren. Juist de zichtbaarheid die je opbouwt wanneer je nog niets van iemand nodig hebt, kan later van waarde zijn. Professionals leren je organisatie kennen, krijgen er een beeld bij en bouwen ongemerkt al een bepaalde mate van herkenning en vertrouwen op.
Employer branding en recruitment zijn wat ons betreft daarom geen twee losse werelden. Een sterk werkgeversmerk maakt recruitment uiteindelijk sterker.
Recruitment vraagt ook om structuur en continuïteit
Een derde onderdeel van het fundament zit in de manier waarop recruitment zelf is georganiseerd.
Binnen veel organisaties wordt recruitment vooral actief zodra er een concrete vacature ontstaat. Vanaf dat moment moet er snel worden geschakeld: het profiel bepalen, de vacature schrijven, campagnes starten, kandidaten zoeken en gesprekken plannen.
Na de plaatsing valt die activiteit vaak grotendeels weer stil.
Daarmee begint het proces bij iedere nieuwe vacature bijna opnieuw.
Meer grip ontstaat wanneer recruitment een continu proces wordt. Niet omdat je het hele jaar door voor iedere mogelijke functie kandidaten moet zoeken, maar omdat je structureel weet waar toekomstige behoeften kunnen ontstaan.
Welke functies zijn cruciaal voor de groei? Waar zit kwetsbare kennis? Welke collega’s gaan de komende jaren mogelijk met pensioen? Welke teams moeten meegroeien? En voor welke profielen weten we dat de zoektocht waarschijnlijk meer tijd vraagt?
Door daar eerder zicht op te hebben, kun je eerder relaties opbouwen, werken aan zichtbaarheid, intern talent ontwikkelen of alvast nadenken over het profiel dat straks nodig is.
Dat geeft rust. Niet iedere vacature hoeft dan vanuit urgentie te worden opgelost en er ontstaat meer ruimte om te kiezen voor degene die daadwerkelijk past in plaats van degene die toevallig het snelst beschikbaar is.
Het fundament stopt niet bij de handtekening
Misschien wordt dit onderdeel nog wel eens onderschat. Recruitment wordt vaak als succesvol beschouwd zodra een kandidaat het contract heeft getekend.
Maar vanuit het perspectief van duurzame groei is dat eigenlijk pas het begin.
Een nieuwe collega moet zijn of haar plek vinden binnen de organisatie. Begrijpen wat er wordt verwacht, onderdeel worden van het team en voldoende ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Daar spelen onboarding, leiderschap, aandacht en ontwikkelmogelijkheden een belangrijke rol in.
Want iemand aantrekken en iemand behouden zijn uiteindelijk sterk met elkaar verbonden.
Als goede collega’s na relatief korte tijd weer vertrekken, ontstaat niet alleen opnieuw een vacature. Er verdwijnt ook kennis uit de organisatie, de druk op het team neemt toe en er moet opnieuw tijd en geld worden geïnvesteerd in recruitment en onboarding.
Organisaties die duurzaam willen groeien, kijken daarom niet alleen naar instroom. Ze kijken naar de volledige arbeidsrelatie: van het eerste contact met een potentiële collega tot de ontwikkeling die iemand jaren later nog binnen de organisatie kan doormaken.
Grip betekent niet dat je alles zelf moet doen
Een sterk fundament betekent overigens niet dat iedere organisatie een compleet recruitment- en employer-brandingteam in huis moet hebben.
Externe expertise kan juist ontzettend waardevol zijn. Bijvoorbeeld wanneer specifieke recruitmentkennis ontbreekt, extra capaciteit nodig is, een werkgeversmerk ontwikkeld moet worden of er tijdelijk ondersteuning nodig is om recruitment verder te professionaliseren.
Voor ons zit het verschil tussen ondersteuning en afhankelijkheid vooral in de regie.
We zien liever dat een organisatie begrijpt waar de uitdagingen liggen en bewust kan bepalen wat ze intern organiseert en waar externe expertise waarde toevoegt. Dan dat bij iedere vacature opnieuw een externe partij wordt ingeschakeld omdat recruitment intern onvoldoende is ingericht.
Dat is ook hoe we binnen B4Growth naar onze eigen rol kijken.
We ondersteunen organisaties bij het aantrekken van de juiste professionals, maar bouwen tegelijkertijd graag mee aan wat eronder ligt. Aan kennis, structuur, positionering en een werkwijze die ook op langere termijn blijft staan.
Ons doel is dan ook niet om organisaties afhankelijk te maken van B4Growth. Uiteindelijk willen we juist dat er intern steeds meer kennis, structuur en grip ontstaat, zodat een organisatie vanuit een stevig fundament verder kan bouwen. Ook dat uitgangspunt staat centraal in onze whitepaper.
Een fundament voor duurzame groei
Wanneer we het hebben over meer grip op recruitment, hebben we het dus niet over één recruitmenttool, één campagne of één nieuwe werkwijze.
Het gaat om het geheel.
Om weten wie je vandaag én morgen nodig hebt. Om zichtbaar zijn bij professionals voordat er een vacature ontstaat. Om recruitment structureel organiseren in plaats van alleen reageren wanneer de druk hoog is. Om verder kijken dan ervaring alleen. En om blijven investeren in collega’s nadat ze zijn gestart.
Recruitment, werkgeverschap, employer branding en talentontwikkeling raken elkaar daarin voortdurend. Juist wanneer die onderdelen niet als losse thema’s worden georganiseerd, maar elkaar versterken, ontstaat een fundament waarop een organisatie verder kan bouwen.
Dat betekent niet dat iedere vacature ineens gemakkelijk wordt ingevuld. Het betekent wel dat recruitment minder vaak opnieuw hoeft te beginnen en dat de organisatie beter voorbereid is op wat er komt.
En dat is uiteindelijk waar meer grip voor ons over gaat.
Niet alleen de juiste professional vinden voor de vacature die vandaag openstaat, maar als organisatie het vermogen ontwikkelen om ook in de toekomst de juiste collega’s aan te trekken, te ontwikkelen én te behouden.
In onze whitepaper ‘Waarom technische organisaties vastlopen op personeel – en waarom de oplossing verder gaat dan recruitment’ gaan we verder in op de vijf elementen die daarvoor belangrijk zijn en laten we zien welke keuzes technische organisaties vandaag al kunnen maken om toekomstbestendiger te worden.
Wil je ontdekken waar jouw organisatie nog aan kan bouwen?
Download onze whitepaper.
