Dealbreaker tijdens een sollicitatieprocedure onlangs: het voorstel een assessment af te nemen halverwege de procedure. Na het tweede gesprek werd een assessment voorgesteld, terwijl we vooraf hadden besproken dat niet te doen. Uiteindelijk leidde dit ertoe dat deze sollicitant afhaakte. Gebrek aan vertrouwen, onduidelijke communicatie, een te lange procedure; allerlei zaken die meespelen voor een sollicitant tijdens het recruitmentproces.
Goed nadenken: waarom eigenlijk?
Het inspireerde me tot het schrijven van dit artikel. Laat ik vooropstellen dat ik per definitie niet tegen assessments ben. Assessments kunnen zeer waardevolle inzichten bieden, maar ik merk wel dat ze soms ‘te makkelijk’ ingezet worden, zonder duidelijke motivatie. Er wordt niet altijd gekeken naar het waarom. Wat wil je eigenlijk toetsen? Wat is de reden? Wat heb jij als werkgever eraan, maar ook: wat heeft de kandidaat eraan? Je vraagt namelijk wel wat van mensen.
‘Een stukje houvast’ of een ‘extra bevestiging’ hoor ik regelmatig als reden voor het afnemen van een assessment en dat vind ik niet terecht. Wat mij betreft denk je als werkgever in zo’n situatie eerst goed na over waarom jij nog onzeker bent en wat voor bevestiging je precies nodig hebt. Het is belangrijk om assessments als een aanvullend hulpmiddel toe te passen en niet als de enige bron van informatie ten behoeve van je beslissing in het recruitmentproces.
Voordelen
Het mooie aan assessments is dat ze inzicht kunnen geven in bijvoorbeeld persoonlijkheidstypen, talenten en drijfveren. Niet iedereen is in staat woorden te geven aan zijn of haar persoonlijkheid en daarin helpt een assessment. Je kunt toetsen hoe een medewerker zich kan ontwikkelen en daarmee geeft het dus ook inzage in hoe je iemand als werkgever het beste kunt faciliteren. Ook kun je toetsen in hoeverre hij of zij in staat is om te leren, door te groeien, etc.
Nadelen
De keerzijde vind ik dat het een momentopname is en dat het risico bestaat dat je mensen in een hokje gaat plaatsen. Sommige kandidaten hebben last van prestatiedruk tijdens een assessments, waardoor ze niet zichzelf of hun volledig potentieel kunnen tonen.
Zelf heb ik ook meerdere assessments gedaan en een aantal jaren later dezelfde test nog eens, er kunnen dan verschuivingen zijn. Mooie inzichten, maar geen keiharde data.
Naast het heel goed nadenken over de reden dat je een assessment inzet zijn er wat mij betreft een aantal randvoorwaarden:
- Helder communiceren: hoe ziet het sollicitatieproces eruit en wat wil je precies zien van je kandidaten?;
- Geef het liefst vooraf aan dat een assessment onderdeel is van de procedure! Of, als je na een eerste of tweede gesprek nog twijfel hebt, formuleer dat helder en geef aan dat je om die reden een aanvullend assessment wilt doen;
- Wees zorgvuldig in je communicatie over de resultaten;
- Denk goed na over welke test je kiest. Persoonlijkheidstesten, competentietesten, talloze talentscans, intelligentietesten, casussen, wat zet je wanneer in?
